DigiTips des DigiGuides

Employer Branding, sich mit einer USP als Arbeitgeber zu positionieren, und Personalmarketing-Aktivitäten zu setzen, ist mittlerweile in KMUs üblich. Einerseits geht es darum, die Bekanntheit in der Region/Branche zu steigern. Andererseits geht es darum, ein positives Image zu stärken. Wie? 

Zum Beispiel durch zufriedene (ehemalige) Mitarbeiter*innen, die im Familien-/Freundeskreis über den Betrieb sprechen; zur Mundpropaganda tragen auch Geschäftspartner*innen, Kund*innen oder Bewerber*innen bei. Auch die Website oder entsprechende Social Beiträge leisten ihren Beitrag

Fragestellungen 

• Woher erhalten (potenzielle) Bewerber*innen Informationen über das Unternehmen?
  
• Wie sind Sie als Arbeitgeber in der Region/Branche bekannt?
  
• Welches Image als Arbeitgeber haben Sie?
  
• Was ist an Ihrem Betrieb einzigartig?
  
• Für was stehen Sie als Arbeitgeber?
  
• Für was wollen Sie in Zukunft stehen?

Tipps

• Fragen Sie aktiv in Hinblick auf Ihr Image als Arbeitgeber nach, z.B. bei Ihren Mitarbeiter*innen, evtl. auch im Rahmen von Abschiedsgesprächen, bei ehemaligen Beschäftigten oder bei Bewerber*innen!
  
• Seien Sie als Unternehmen in Ihrer Branche oder Region aktiv und präsentieren Sie ihr Unternehmen auch als guten Arbeitgeber!
  
• Nutzen Sie Ihre Firmen-Website, um (zukünftiges) Personal anzusprechen (und nicht nur für den Kundenmarkt)!
  
• Nutzen Sie – insbesondere für jüngere Zielgruppen – ggfs. auch Social Media! 

Attraktivität liegt im Auge der*des Betrachtenden. Ob ein Stellenangebot für Ihre*n Wunschkandidat*in interessant ist, hängt nicht nur von Ihrem Angebot, sondern v.a. auch von den Bedürfnissen und Anforderungen der*des Suchenden zusammen. 

Je besser Sie also Ihre Zielgruppe/n kennen, desto gezielter können Sie diese auch ansprechen. Ein*e idealisierte Wunschkandidat*in (Persona) kann helfen, Motivation, Interessen, Erwartungen und Berührungspunkte zu verstehen und ein für die Zielgruppe passendes Angebot zusammenzustellen. 

Fragestellung

• Wen wollen wir in Bezug auf diese Stelle oder generell ansprechen? 
• Für wen (welche Zielgruppe/n) wollen wir als Arbeitgeber attraktiv sein?
• Was sind Bedürfnisse und Interessen dieser Zielgruppe/n? Was ist für sie attraktiv? Welches Arbeitgeber- Angebot spricht sie an?

Tipps

• Erstellen Sie eine Persona!
  • Wie sieht eine typische Person Ihrer
    Zielgruppe aus? Wie heißt sie?
    
  • Hintergrund? Alter, Geschlecht,
    Familienstand, Wohnort, Beruf, etc.
    
  • Persönlichkeit / Charakter? aktiv /
    passiv, intro-/ extrovertiert, etc.
    
  • Bedürfnisse / Erwartungen: Ziele,
    Wünsche an Arbeitgeber, etc.
    
  • Berührungspunkte: Welche
    Kommunikationskanäle nutzt die
    Persona? Wo ist sie anzutreffen?
    
• Interviewen Sie Ihnen bekannte Mitglieder der Zielgruppe, wie z.B. Lehrlinge, Mitarbeiter*innen, Personen aus Freundes-/Bekanntenkreis und beziehen sie diese in Erstellung der Persona ein!

Welches Angebot bieten Sie Ihrer/Ihrem Wunschkandidat*in an?
Gemeint ist nicht nur das Gehalt oder Benefits! Möglicherweise sind für Ihre Zielgruppe auch folgende Faktoren ausschlaggebend: sinnstiftende Arbeitsaufgaben, förderliches Arbeitsumfeld, rasche Erreichbarkeit, flexible Arbeitszeiten, Vereinbarkeit mit Hobbies oder privaten Verpflichtungen, ein familiäres Betriebsklima mit wertschätzenden Führungskräften, usw. Wichtig ist, dass Sie Arbeitgebervorteile gut und verständlich darstellen und, was Sie versprechen, sollte im Betrieb tatsächlich gelebte Praxis sein! 

Fragestellung

• Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter*innen (gerne) für Sie? Wofür würden diese Sie als Arbeitgeber empfehlen? 
• Welches Arbeitgeber-Angebot bieten Sie Ihrer Zielgruppe an?
• Warum sollte sich Ihr*e Wunschkanditat*in bei Ihnen bewerben?
  

Tipps

• Fragen Sie Ihr Team, warum es Sie als Arbeitgeber empfehlen würde, z.B. hinsichtlich:
  • Arbeitszeit? Homeoffice-Möglichkeit? Vereinbarkeit?
    
  • Arbeitsumgebung, -mittel?
    
  • Erreichbarkeit?
    
  • Sinnstiftender Aufgaben?
    
  • Lern-, Entwicklungsmöglichkeiten?
    
  • Betriebsklima? Anerkennung?
    
  • Wertschätzender Führung?
    
  • Familienfreundlichkeit?
    
• Formulieren Sie Ihr Arbeitgeber- Angebot in 3-4 Kernaussagen und kommunizieren Sie dieses (z.B. auf der Website)!
  
• Wählen Sie bei der Stellenanzeige das passende Angebot für Ihre Zielgruppe!
  

Welche Suchwege Sie für Ihre Suche wählen, hängt allem voran davon ab, wer Ihre Zielgruppe ist und wo Sie diese am besten erreichen. Werfen Sie einen ersten Blick aufs bestehende Personal, möglicherweise können Sie eine*n Mitarbeiter*in weiterentwickeln. Nutzen Sie Mundpropaganda und Ihre Firmenwebsite! Evtl. führt ein Aushang zum Ziel. Online-Plattformen haben Zeitungsinserate abgelöst. Für manche ist ein Inserat z.B. in einer Bezirkszeitung dennoch sinnvoll. Wenn Sie selbst keine Zeit für die Suche haben dann ist ggfs. ein*e Personalberater*in die richtige Wahl. Das AMS unterstützt selbstverständlich auch. 

Fragestellung

• Wo und wie ist meine Persona/ meine Zielgruppe am besten erreichbar? Was liest sie und wovon fühlt sie sich angesprochen?
  
• Will ich selbst Personal suchen oder mich unterstützen lassen?
  
• Welches Budget steht mir zur Verfügung?
  
• Welche Kanäle wähle ich für meine Zielgruppe aus? 

Tipps

• Nutzen Sie Mundpropaganda, ein großartiger Suchweg für Betriebe, die gut in Region bzw. Branche vernetzt sind!
  
• Zeigen Sie sich erkenntlich, wenn Mitarbeiter*innen neue Personen werben!
  
• Machen Sie auf der Startseite Ihrer Website darauf aufmerksam, dass Sie Personal suchen, nicht auf einer schwer zu findenden Unterseite!
  
• Nutzen Sie die kostenfreie Online- Plattform des AMS (eJobroom)!
  
• Evtl. ist für Ihre Zielgruppe auch eine Business-Plattform interessant? Laden Sie Bewerber*innen ein, sich mit Ihnen (z.B. auf LinkedIn) zu vernetzen! 

Die Art und Weise, wie Sie Ihren Bewerber*innen begegnen, trägt natürlich auch zu Ihrem Image als Arbeitgeber bei. 

Auch wenn dies im Alltags-Stress manchmal eine Herausforderung darstellt, bemühen Sie sich um Wertschätzung und begegnen Sie Bewerber*innen mit Respekt und auf Augenhöhe. Dazu gehört beispielsweise eine rasche Rückmeldung zum Stand der Bewerbung oder zum Grund einer Absage. Achten Sie bei der Wahl der Ansprechperson im Betrieb also darauf, dass diese ausreichend Zeitressourcen hat, um auf Anfragen einzugehen und Bewerbungen professionell zu managen. 

Fragestellung

• Wer ist Ansprechperson? Wo gehen Bewerbungen ein, wo werden sie erfasst?
  
• Wie / durch wen erfolgt die Vorselektion? Wer sagt ab? Wer lädt ein?
  
• Wie werden Bewerber*innen auf dem Laufenden gehalten?
  
• Wer führt Gespräche? Gibt es einen Leitfaden für die Gesprächsführung und Bewertung?
  

Tipps

• Legen Sie klar eine verantwortliche Ansprechperson fest!
  
• Geben Sie rasch an alle eingegangenen Bewerbungen eine Rückmeldung!
  
• Halten Sie Bewerber*innen über den Bewerbungs-Stand auf dem Laufenden!
  
• Zeigen Sie Verlässlichkeit und halten Sie Termine ein! Treffen Sie rasch Entscheidungen, wenn Sie eine*n viel versprechende*n Kandidat*in haben!
  
• Achten Sie auf den Datenschutz, z.B. hinsichtlich Vertraulichkeit und Löschung von Daten! Holen Sie sich eine Zustimmung ein, wenn Sie jemanden in Evidenz halten wollen! 

Ziel der Anzeige ist es, passende Bewerber*innen so anzusprechen, dass deren Interesse geweckt wird und sich diese beim Betrieb bewerben. Das gelingt am besten, wenn bei dem*der Adressat*in ein möglichst konkretes, ansprechendes Bild entsteht. Relevante Informationen sind, was konkret zu tun ist, was erwartet wird, wie das Arbeitsumfeld (inkl. Anreise) aussieht, und warum die Person sich bewerben sollte, also welchen Nutzen sie hat. 

Als ersten Schritt bei der Erstellung einer Anzeige empfiehlt es sich daher, mit einem Jobprofil zu beginnen, in dem alle relevanten Informationen gesammelt werden. 

Fragestellung

• An wen richtet sich die Anzeige?
  
• Was sollen die Adressat*innen über Sie denken und tun?
  
• Was sind deren Erwartungen?
  
• Beschreiben Sie die Stelle möglichst konkret: Was ist zu tun? Was ist dabei wichtig? Was macht die Stelle aus?
  
• Was sind Anforderungen / Erwartungen? Was muss die Person unbedingt mitbringen, was kann sie lernen?
  
• Was bieten Sie Ihren Adressat*innen an? Was sind die Kernbotschaften?
  
• Was ist der passende Jobtitel? Was würde jemand in eine Suchmaschine
  eingeben? 

Tipps

• Beantworten Sie die oben angeführten Fragen als Basis für die Formulierung der Stellenanzeige!
  
• Seien Sie dabei möglichst konkret, ggfs. können Sie dazu auch Mitarbeiter*innen befragen, die die Stelle gut kennen!
  
• Blicken Sie mit den Augen der Zielgruppe auf die Stelle, welche Informationen suchen diese?
  

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Um Ihre Zielgruppe auch emotional anzusprechen, ist es sinnvoll, in der Anzeige passendes Bildmaterial zu verwenden, also z.B. ein größeres Bild oder auch eine Bildleiste. Damit sprechen Sie Ihre Adressat*innen direkt an und heben Ihre Anzeige hervor. Weniger ansprechend sind dabei in der Regel Stockbilder. Besser sind Fotos von Ihrem Arbeitsalltag, die Bewerber*innen einen guten und authentischen Einblick in Ihr Unternehmen bieten. Wählen Sie das oder die Fotos nach Zielgruppe und Stelle aus, meist sind Arbeits- oder Teamsituationen besser als Gebäude und Produkte. 

Fragestellungen 

• Was spricht die Zielgruppe emotional an?
  
• Was ist für meine Stelle wichtig? Was möchte ich vermitteln?
  
• Repräsentieren die Bilder auch die gewünschte Zielgruppe?
  
• Habe ich bei der Verwendung von Fotos mit Personen die Datenschutz- Regelungen beachtet? 

Tipps

• Seien Sie authentisch und zeigen Sie statt gekaufter Bilder oder Produkte lieber Ihr Team bei einer Arbeitssituation oder einem Teamevent! 
• Achten Sie auf Einheitlichkeit und Wiedererkennung bei Design, Bildern und Farben! 
• Achten Sie darauf, dass die Bildersprache Ihren Text unterstreicht und nicht konterkariert, z.B. wenn die Zielgruppe im Bildmaterial fehlt! 
• Achten Sie bei eigenen Fotos, die Mitarbeiter*innen zeigen, auf alle Fälle auf den Datenschutz und treffen Sie alle notwendigen Vereinbarungen!
  

Je klarer das Bild, das beim Lesen entsteht, in Bezug auf Betrieb, Arbeitsalltag und Nutzen, desto größer ist die Chance, dass sich der*die Wunschkandidat*in bewirbt. Diese Inhalte sind für Bewerber*innen relevant: 

• Ansprechender Stellentitel 
• Stellenbeschreibung (Position, Berufsfeld, Anstellungsart, Eintrittsdatum, Dienstort)
• Aufgabenbereiche
• Arbeitgeberbeschreibung
• Arbeitgeberangebot inkl. Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits
• Anforderungsprofil
• Gehalt
• Ansprechperson / Kontakt / Bewerbungsmodalitäten
  

Fragestellungen 

• Mit Blick auf das erstellte Jobprofil: Welche Nutzenargumente sollen in der Anzeige im Mittelpunkt stehen?
  
• Welche Kernaussagen zum Arbeitgeber-Angebot finden in der Überschrift Platz? Welche im Text?
  
• Wie können Arbeitsaufgaben so beschrieben werden, dass ein lebendiges Bild vom Arbeitsalltag entsteht?
  
• Welche Anforderungen sind ein Muss und unbedingt bei Eintritt notwendig? 

Tipps

• Gestalten Sie Ihre Stellenanzeige mit leicht lesbarem Layout, nutzen Sie Aufzählungen! 
• Achten Sie auf Lesbarkeit auch auf mobilen Endgeräten (zB. Smartphone)! 
• Stellen Sie Anreize statt Anforderungen in den Mittelpunkt! 
• Geben Sie an, in welcher Form die Bewerbung übermittelt werden soll (Email, Post, Telefon oder, wenn möglich, über Online-Link)! 
• Machen Sie es Bewerber*innen leicht, fordern Sie nur unbedingt notwendige Unterlagen an!

Bei der Ansprache von Kandidat*innen haben leicht lesbare Texte generell die Nase vorn. Hier einige hilfreiche Regeln, um ansprechende Texte zu formulieren: 

• Kurz und knackig formulieren, lange Sätze und Klammern vermeiden
  
• Konkret beschreiben und wenig aussagekräftige Begriffe vermeiden, wie z.B. „engagierte Talente“, „Teamfähigkeit“, „gutes Betriebsklima“
  
• Vermeiden von Fremdwörtern
  
• Vermeiden von „würden, wollen, möchten, könnten“
  
• Mehr Verben verwenden, z.B. statt „Betreuung von Gästen“ „Sie betreuen unsere Gäste“.
  

Fragestellung

• Welche (Standard-)Formulierungen werden bei vergleichbaren Stellenanzeigen verwendet
• Welche Standardformulierungen wollen wir vermeiden? 
• Welche Art der Formulierung könnte unsere Zielgruppe am besten ansprechen? 
• Hilfe bei Gemeinplätzen: Woran konkret zeigt sich, dass jemand z.B. „teamfähig“ ist oder „unser familiäres Betriebsklima“? 

Tipps

• Verwenden Sie aussagekräftige Jobtitel, nach denen in Stellenbörsen bzw. Suchmaschinen auch gesucht wird! 
• Für Suchmaschinenoptimierung (SEO) Onlineinserate mit Keywörtern hinterlegen (Jobtitel + Ort am häufigsten)! 
• Heben Sie sich mit individuellen Formulierungen ab! 
• Checken Sie Ihr Stelleninserat mit Hilfe der hier angeführten Formulierungsregeln auf Lesbarkeit! 
• Geben Sie das Stelleninserat jemanden aus Ihrer Zielgruppe zu lesen und bitten um Rückmeldung! 

Wenn eine klassische Stellenanzeige nicht den gewünschten Erfolg bringt, so probieren Sie es doch mal anders!
Gerade in Hinblick auf die Beschreibung von Anforderungen und Bewerbungsmodalitäten hat sich in der letzten Zeit viel verändert. Die Anzeigen konzentrieren sich jetzt eher auf Anreize und Nutzenargumente und sparen etwa Anforderungen aus. Kreativität ist gefragt. Mit Logos, Fotos und Farben wird eine Arbeitgebermarke aufgebaut, die wiedererkannt wird. Immer häufiger kommen alternativ oder ergänzend zu klassischen Texten auch Videos zum Einsatz. 

Fragestellung

• Welche Gründe könnte es für den geringen Rücklauf geben? 
• Wie können Design und Formulierungen für die Zielgruppe optimiert werden? Wie können z.B. Jobtitel oder Arbeitgeber-Angebot an die Sprache der Zielgruppe angepasst werden? 

Tipps

• Machen Sie es Bewerber*innen leicht, indem Sie (teilweise) auf Bewerbungsunterlagen verzichten! 
• Fragen Sie bei Bewerber*innen und/oder Personen aus der Zielgruppe nach, was sie an der Stellenanzeige anspricht / nicht anspricht und bauen Sie darauf auf! 
• Schalten Sie ergänzend zur Stellenanzeige auf Ihrer Website die verkürzte Version auf unterschiedlichen Kanälen und verlinken diese für weitere Informationen mit der Website!
• Werden Sie selbst aktiv (Active Sourcing) z.B. indem Sie Ihre Wunschkandidat*innen auf Business-Portalen (z.B. Linkedin) ansprechen! 

Bei der Erstellung einer Anzeige sind einige Vorgaben einzuhalten: Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei und geschlechtsneutral formuliert sein und allen Bewerber*innen gleiche Einstiegsmöglichkeiten bieten, ohne Rücksicht auf Geschlecht, Herkunft, soziale Verhältnisse. Außerdem ist das Mindestgehalt anzugeben. 

Die DSGVO sieht vor, dass bei einer Datenerhebung, also Übermittlung einer Bewerbung, der*dem Bewerber*in z.B. der Name und Kontakt der*des Datenschutz-Verantwortlichen, Verarbeitungszweck, Empfänger*innen bzw. Aufbewahrungsdauer mitgeteilt wird. 

Fragestellung

• Welche gesetzlichen Regelungen und Vorgaben sind aktuell zu beachten? 

Tipps

• Achten Sie auf passende, gendersensible Formulierungen, damit Mädchen und Frauen sich angesprochen fühlen (siehe Tipps dazu)! 
• Führen Sie das KV-Mindestgehalt an und ergänzen Sie ggfs. die Bereitschaft zur Überzahlung (…„Selbstverständlich zahlen wir je nach Arbeitserfahrung und Leistung mehr“) oder geben Sie gleich eine Bandbreite an. („Das Bruttomonatsgehalt bewegt sich je nach Qualifikation und Erfahrung zwischen 1.800,- und 2.500,- Euro“).
• Informieren Sie am besten bereits auf Ihrer Website z.B. in Verbindung mit einer Online-Bewerbungsmöglichkeit über den Datenschutz. Oder schicken Sie auf eine Email-Bewerbung eine Empfangsbestätigung mit Datenschutz- Informationen! Bei Evidenz-Haltung fragen Sie bzgl. einer Einwilligung für eine längere Datenspeicherung an! 

Die unbewusste Verwendung einer männlich geprägten Sprache in Bildern und Ausdrücken kann dazu führen, dass sich Mädchen und Frauen weniger von Ihrem Inserat angesprochen fühlen und sich, trotz passender Qualifikation, nicht bewerben.  Damit schließen Sie möglicherweise ungewollt am Arbeitsmarkt zur Verfügung stehende Personen aus, und wer weiß, vielleicht sogar Ihre Wunschkandidatin? Um also die „besten“ Bewerber*innen, also Frauen und Männer gleichermaßen, anzusprechen, braucht es also mehr als nur den Hinweis „m/w/d“ anzugeben. 

Fragestellung

• Wussten Sie, dass 96% der Stellenanzeigen männlich oder weiblich konnotierte Begriffe enthalten, davon 86 % männlich und 83 % weiblich geprägte Wörter? (Stepstone: Untersuchung von 683.000 Anzeigen)
  
• Welche Begriffe verwenden wir in unseren Stellenanzeigen, welche sind männlich, welche weiblich konnotiert (Überprüfung z.B. durch Jade!)?
  
• Wussten Sie, dass Frauen stereotyp geringere fortgeschrittene digitale Kompetenzen aber gleiche bis bessere IT- Grundkompetenzen zugeschrieben werden (aktuelle Studie DigiTyps)?
  
• Was denken wir: Sind Frauen gleich kompetent in der IT wie Männer und gibt es dabei Unterschiede zwischen Grund- und fortgeschrittenen Skills? 

Tipps

• Setzen Sie die „Gender-Brille“ auf und betrachten Ihre Anzeige durch diese!
  
• Verwenden Sie in Bild und Wort eine Sprache, die Frauen auch tatsächlich anspricht – z.B. mit Hilfe unserer nachfolgenden DigiTips!

Bildmaterial und Bildsprache sollten generell Ihren Text unterstreichen und nicht konterkarieren. Wenn Sie also Frauen mit Ihrer Anzeige ansprechen wollen, so tun Sie dies am besten mit Bildern, die Frauen tatsächlich auch ansprechen. Wie?
Personen sollten nicht nur in den je nach Geschlecht „typischen“ Situationen oder in „traditionellen“ Bereichen gezeigt werden, sondern als gleichwertige Führungskräfte bzw. Teammitglieder in allen Bereichen. Hier gilt es, Vorurteile und Rollenklischees bewusst aufzulösen und vielfältige Berufs- und Lebens- realitäten sowie Role-Models abzubilden. 

Fragestellung

• Wer ist auf den Bildern zu sehen? Werden Mädchen / Frauen dargestellt? Oder nur Produkte/ Gebäude?
  
• Wie ist die Darstellung? Frauen und Männer gleichwertig? Wer nimmt wie viel Raum ein? In welcher Größe? Wer im Vorder- / Hintergrund / Zentrum? Wer wird in welcher Umgebung/ bei welcher Arbeit gezeigt? Wer ist aktiv / passiv? Wer sitzt / steht? Wer trägt welche Kleidung? 

Tipps

• Achten Sie bei der Bildsprache darauf, keine Rollen-Klischees zu verwenden!
  
• Stellen Sie Frauen als gleichwertige Führungskräfte / Teammitglieder dar!
  
• Achten Sie auf Bildausschnitt, Anordnung, Haltung, Umgebung, Tätigkeit!
  

Die Wahl der Sprachform beeinflusst unsere Denkweise und welches Bild vor unserem geistigen Auge entsteht. Wie? Dazu ein kleines Gedanken-Experiment: Welches Bild entsteht bei folgendem Satz vor Ihrem geistigen Auge? „Bereits um 1840 schrieben Mathematiker die ersten Computerprogramme.“ Und jetzt? „Das allererste Computerprogramm wurde 1840 von der britischen Mathematikerin Lady Ada Lovelace geschrieben.“ 

Damit Frauen sich von einer Anzeige angesprochen fühlen bzw. sie einschätzen, dass sie prinzipiell für die Stellen passen könnten, sollte eine Anzeige bei Leserinnen also ein Bild von einer Frau in der angebotenen Position erzeugen können. 

Fragestellung

• Wussten Sie, dass männlich kodierte Sprache in Stellenanzeigen zu weniger Bewerberinnen führen kann, während eine weiblich geprägte Sprache Männer nicht abschreckt? 
• Welche männlich geprägten Wörter verwenden wir in Inseraten und wie können wir diese umformulieren? 

Tipps

• Verwenden Sie geschlechtsneutrale Begriffe, z.B. Fachkraft, Führungskraft!
  
• Noch besser, verwenden Sie weibliche* und männliche* Formen, nutzen Sie dazu z.B. Gender-Stern oder Unterstrich, z.B. Facharbeiter_Innen, Mitarbeiter*in!
  
• Vermeiden Sie männliche Stereotype und männlich geprägte Wörter, die eine unsichtbare Barriere für Frauen aufbauen können!
  
• Nutzen Sie zum Check Ihrer Stellenanzeige Gratistools wie JADE oder den Genderbias Decoder von Stepstone!
  
• Sprechen Sie ggfs. den Wunsch nach weiblicher* Bewerbung direkt aus bzw. fordern Sie Mädchen/Frauen direkt zur Bewerbung auf! 

Einen Jobtitel in der maskulinen Form zu verwenden und in Klammer alle Geschlechter (m/w/d) anzugeben, ist zwar rechtlich in Ordnung, wirkt aber nicht besonders ansprechend. Auch wenn es mitunter herausfordernd sein kann, einen neutralen Jobtitel zu finden, der auch in Suchmaschinen gut gefunden werden kann, es lohnt sich. Frauen entscheiden innerhalb weniger Sekunden, ob eine Stelle für sie relevant ist. Dafür ist der Jobtitel wesentlich. 

Verwenden Sie also am besten neutrale Jobtitel, um Frauen nicht durch eine männlich formulierte Jobbezeichnung ungewollt auszuschließen. 

Fragestellung

• Welcher Jobtitel trifft die Aufgaben, die die neue Person machen soll, am besten?
  
• Gibt es dafür eine neutrale Form? 

Tipps

• Denken Sie daran, dass die männliche Stellenbezeichnung mit der Ergänzung (m/w/d) Frauen nicht automatisch anspricht!
  
• Wenn Sie Schwierigkeiten haben, eine neutrale Form zu finden, geben Sie auf alle Fälle die weibliche Form an und nutzen Sie ggfs. Gender-Stern oder Unterstrich!
  
• Hier einige Formulierungsbeispiele: 

Stereotype haben einen Einfluss darauf, wie wir andere sehen, was wir jemandem zutrauen, aber auch wie wir uns selbst sehen. 

So schreiben sich beispielsweise unbewusst einige Frauen nur deshalb höhere soziale Kompetenzen und einige Männer höhere technische Kompetenzen zu, weil dies die geschlechtstypisch erwünschten Eigenschaften sind; und umgekehrt, Frauen schreiben sich unabhängig von ihrer tatsächlichen Kompetenz oft männlich konnotierte Eigenschaften weniger zu. Stereotype, die Frauen in Anzeigen abschrecken, können Sie durch richtiges Formulieren vermeiden. 

Fragestellung

• Wussten Sie, dass männlich konnotierte Kompetenzen richtig, d.h. mit einem weiblichen Pendant, benannt, Frauen durchaus ansprechen können?
  
• Wie können wir typischerweise Männern zugeschriebene Kompetenzen so formulieren, dass sich auch Frauen angesprochen fühlen? 

Tipps

• Vermeiden Sie lange Anforderungs-Listen und z.B. „sehr gut“, „ausgezeichnet“!
  
• Sprechen Sie Bewerber*innen direkt an: „Du/Sie bringst/bringen… mit…“!
  
• Verwenden Sie weibliche Pendants und Verhaltensweisen, wie z.B.: 

Frauen leisten noch immer den überwiegenden Teil der Familienarbeit und Vereinbarkeit ist daher oft ein wesentlicher Faktor für die Wahl einer Stelle. Überlegen Sie sich, welches Arbeitgeber-Angebot insbesondere Frauen anspricht. Beispiele sind: 

• Verständnisvolle Führung, die private Situation berücksichtigt 
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Homeoffice
• Führen in Teilzeit
• Transparentes, faires Gehaltssystem
• Schulungsangebote für Teilzeitkräfte und Förderprogramme
• Karenzmanagement und Kinderbetreuungs-Angebote 

Fragestellung

• Wussten Sie, dass familienfreundliche Maßnahmen zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen, welche sich wiederum auf Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit positiv auswirken?
  
• Welche familienfreundlichen Maßnahmen bieten wir bereits an und welche könnten wir zusätzlich überlegen? 

Tipps

• Zeigen sie auf, warum der Betrieb für Frauen in verschiedenen Lebenssituationen attraktiv ist!
  
• Schreiben Sie ein oder zwei Sätze darüber, wie Ihr Betrieb auf familiäre Bedürfnisse eingeht, wie z.B. „Wir bieten familienfreundliche und flexible Arbeitszeiten“!
  
• Vermeiden Sie Anzeigen, in denen der Hinweis auf Arbeitszeiten, Flexibilität, Teilzeit, Vereinbarkeit fehlt!
  
• Bieten Sie im Jobtitel bereits die Möglichkeit zu Voll- UND Teilzeit an!
  
• Es gibt einen klaren Trend zu Teilzeit – warum also nicht mal auch eine Führungsstelle in Teilzeit ausschreiben?
  

Arbeitsmarktanalyse

• WKO-Fachkräfte-Radar

• Aktuelle Arbeitsmarkt-Daten

Personalsuche allgemein: 

• WK: KMU Recruiting Leitfaden
  Angebote des AMS:
  • www.ams.at/unternehmen
  • www.ams.at/unternehmen/service-zur-personalsuche

Personas:

• Demografieberatung Toolbox Personas

Vorgaben: 

• Gesetzliche Grundlagen Gleichbehandlung 

Übersicht Suchmaschinen, Jobbörsen: 

• www.oesterreich .gv.at

Print-Jobbörsen: 

• www.derstandard.at
• www.diepresse.com
• www.krone.at
• www.kurier.at 

Business-Netzwerke: 

• Xing
• Linkedin

Online Jobbörsen:

AMS eJobroom (kostenfrei)

Einige größere Online-Jobbörsen (teilweise auch mit Bewerber*innen-Datenbank):

• www.karriere.at
• www.monster.at
• www.stepstone.at
• www.hokify.at
• www.willhaben.at
• www.glassdoor.at

Social-Media Plattformen:

• www.instagram.com
• www.facebook.com
• www.youtube.com
• www.tiktok.com
• www.pinterest.at

• Berufsorientierungsplattform / Karriereplattform für Berufseinsteiger*innen:
  www.whatchado.com
• Arbeitgeber-Bewertungs-Plattform:
  www.kununu.com

Formulierungshilfen & Decoder:

• Jade – Job Ad Decoder
• Stepstone: Gender-Bias Decoder
• Bm:bwk (Hg).: Leitfaden geschlechter-gerechtes Formuliere

Beispiele Jobprofile:

“techshelikes” ist eine deutschsprachige Plattform mit dem Ziel die Technologie- Branche für Mädchen und Frauen zugänglicher und interessanter zu machen:

Suchwege speziell für Mädchen/Frauen:

Girl‘s Day: Am Girl‘s Day öffnen Betriebe ihre Tore für interessierte Mädchen der 5. bis 10. Schulstufe.

FIT-Frauen in Handwerk und Technik – FIT-Zentren, Kontakt über AMS: www.ams.at/frauen

Nachweis frauen- und familienfreund- liche Betriebe:

• Staatspreis Familie & Beruf
• Zertifizierung familienfreundliches Unternehmen

Allgemeine Infos Digitalisierung

• AMS New Digital

WKO DIGITAL Servicepaket

• https://www.wko.at/service/innovation-technologie-digitalisierung/Digitalisierung- Servicepaket.html
• www.kmudigital
• eDay
• DigComp 2.2

Tests rund um Digitalisierung:

• ratgeber.wko.at/kmudigit al/
• isr.de/news/do- digitalisierungscheck
• betrieb-machen.de/
• www.mechatronik-cluster.at/themenschwerpunkte/industrie-40-produktion/digital-check
• www.foodnotify.com/de/blog/quick-check-digitaler- reifegrad
• www.adesso.at/de_at/news/blog/ein-quick-check-fuer- die-suche-nach-dem-digitalen-reifegrad.jsp -> im Chatbox

Arbeitsmarkt Trends / Great Resignation:

• www.stepstone.de/wissen/the-silent-resignation/
• www.hrweb.at/2022/06/great-resignation/
• www2.deloitte.com/de/de/pages/trends/jobs-der-zukunft-berufswelt-2035.html
• www.hrjournal.de/fuenf-arbeitsmarkt-trends-in-2022/

Zielgruppen / Generationen:

• Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2022
• Demografieberatung Toolbox Generationen

Diversität

• www.mckinsey.com/feature d-insights/diversity-and- inclusion/women-in-the-workplace
• www2.deloitte.com/at/de/p ages/audit/articles/women-in-the- boardroom5th-edition.html
• www.charta-der- vielfalt.de/aktivitaeten/studie- diversity-trends/
• www.arbeit-wirtschaft.at/maenner-frauenberufe- klischee-ade/

Green Jobs

• www2.deloitte.com/at/d e/seiten/human- capital/artikel/green-jobs.html

• Alexandra Bröckl, Wolfgang Bliem: New Digital Skills. Eine Projektinitiative des AMS. Herausgegeben vom Arbeitsmarktservice Österreich. AMS report 147. 2020.
• Bm:bwk (Hg).: Leitfaden geschlechtergerechtes Formulieren.
• Bundesministerin für Frauen und öffentlicher Dienst, Bundeskanzleramt (Hg.): Unabhängiger Bericht der Gleichbehandlungsanwaltschaft iS §3 Abs 5 GBK/GAW- Gesetz. Geschlechtergerechte Stellenausschreibung. 2009.
• Drⁱⁿ. Silke Göddertz, Dr. Rodrigo Isidor, Dr. Marius Wehner: Genderspezifische Eigenschaften und Statements in Stellenausschreibungen.
  In: PERSONALquarterly 01/16, S. 40-45

• Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011, March 7). Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality. Journal of Personality and Social Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0022530
• Georg Wernhart, Stefan Halbauer , Markus Kaindl: Auswirkungen familienfreundlicher Maßnahmen auf Unternehmen. Eine Untersuchung bei auditierten Unternehmen. Working Paper Nr. 89 | 2018.
• McKinsey: Women in the Workplace 2021
• Stepstone: Genderbias in Stellenanzeigen aufdecken.
• Wirtschaftsuniversität Wien (Hg.): Fair und inklusiv in Sprache und Bild. Ein Leitfaden für die WU. 2017.